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浙江体彩6+1规则:字節跳動的崛起 讓互聯網企業認識到年輕人的重要

津購科技官方網 体彩6+1开奖时间 www.zbgei.com 時間:2019-04-17 09:07
之前一直炙手可熱的互聯網行業仿佛瞬間進入冰河時代,從騰訊、美團再到京東、滴滴、知乎,從老巨頭再到創業新秀,都在人力資源管理上進行大手筆調整,如騰訊要解決“老白兔”問題,而京東則在中高層進行冗余人力的裁撤,滴滴要整體裁員15%,等等。

人力資源在這段時間成為企業調整重心,我們也試圖從人力資源的角度對互聯網行業進行更深次分析,進而判斷下輪行業發展的優先權問題。

行業下行2018年中早有征兆 人力資源周期性出現

2018年中,有關資本寒冬的話題開始發酵,年末王興在飯否個人賬號表達“2019 年可能是過去十年最差的一年,但卻是未來十年最好的一年”,各大公司也逐漸釋放人員優化的信號,若從招聘數據看,2018年第二季度行業疲態就已經顯現。

根據人社部公開數據,2018年第一季度,信息傳輸計算機服務和軟件業用人需求較上年同期增長17.5%(春節后也向來是招聘旺季),但在第二季度,該數字變調整為4.6%,增速大幅縮水,而到第三季度,環比需求已經下降15.·%,第四季度,環比繼續下降7.7%。

在互聯網用戶紅利消失,行業強競爭格局下的合并、關閉潮等因素影響下,原本就業寵兒的計算機行業招聘規模持續縮水,人力數據對行業的敏感度足可見一斑。

結合開篇所言諸多企業的做法,對人員的調整又可歸納為:對員工構成進行優化或裁撤,如騰訊的“老白兔計劃”則直指職場油條的老員工,要引入年輕人來提高組織活力,在劉強東《地板鬧鐘的故事》中,干脆表達“混日子的人不是我的兄弟”,聯想到此前京東對中高層的調整,對大齡尸位素餐老員工的調整自不是空穴來風。

年輕人向來是互聯網企業的主力員工,各大公司也總以員工平均年齡標榜自身活力,那么我們不妨用年輕員工的吸引力來評判企業吸引力,這也是互聯網企業進行人力改革的核心要素。

從全球行業來看,互聯網企業一直對年輕人有著極強的吸引力,但與此同時,不同企業也面臨一定程度的人員老化問題,以Facebook為例,市場調研公司PayScale在2011年發布數據,其員工平均年齡為26歲,2018年該數字增長為29歲,扎克伯格曾說“年輕人更聰明”,但企業有一定程度的老齡化問題。

再看國內企業,我們側重于兩組報告:2018年9月拉勾發布的《90后互聯網職場報告》和近期脈脈數據研究院發布的《2019春招季人才市場趨勢報告》。



字節跳動的崛起 讓互聯網企業認識到年輕人的重要


來自拉勾網報告

由上圖再結合行業背景,90后一代對目標企業的選擇集中在:

其一,業務基本面要優秀,字節跳動(今日頭條)收入在2018年進入500億元水平,對90后吸引力也從2016年的第三位升至第一位;

其二,規模之外,企業氛圍成為吸引90后員工關鍵,從市值上字節跳動不如騰訊、阿里,但對年輕人吸引力要優于后者,根據字節跳動2018年官方信息,90和95后員工當期占比高達63%,高于同類企業,其對于年輕人的提拔也十分大膽,曾引發媒體熱議的多閃產品負責人徐璐冉,以及諸多抖音、西瓜、火山重要部門的負責人均為90后。36歲的張一鳴本人也是當前最年輕的互聯網大佬。

PayScale近期研究報告也表明對收入對員工固然重要,但中長期吸引員工的還是員工之間的關系,年輕員工占比高,大膽提拔年輕中層,企業文化相對活潑,對年輕人吸引力增加,這是字節跳動保持公司活力的關鍵因素,也是其避免Facebook老齡化風險的關鍵;

在《2019春招季人才市場趨勢報告》中,以上現象開始得到強化,且又有一些新變化:百度、京東和網易出現了數量不小的新增人員負增長,字節跳動上位,成為騰訊、百度人才最偏愛的企業;阿里巴巴作為香餑餑,是滴滴出行、網易、美團點評人才首選企業。



字節跳動的崛起 讓互聯網企業認識到年輕人的重要


摘自脈脈研究院報告

行業中企業的興衰加速了員工的內部流動,字節跳動、騰訊、阿里為代表的穩定型公司對員工吸引力放大,尤其字節跳動,隨著抖音全球用戶突破10億,幾款現象級產品的成功運營全面提高了在招聘市場的地位。

結合兩組報告,字節跳動對人才的吸引力不斷放大,其中90后又是人才輸入的主力。

當下互聯網企業,一方面面臨行業的整體性下行壓力,需要進行組織的調整和升級以應對風險;而另一方面,年輕用戶占比高低形成不同企業的文化,決定了企業在此輪調整中的先進性,人力資源開始成為企業競爭的關鍵因素。

字節跳動和阿里為榜樣 人力資源如何抗周期性?

從人力資源角度看,當下各大企業的調整做法大多集中在人員裁撤,或優化職場“老白兔”這個層面,大多將此視為“優化損益表”行為,即節省開支,以求順利過冬。

但這并非是理想方式,原因在于,并未從根本上改變企業文化,釋放出吸引年輕員工,改良企業文化的積極信號。

通過對國內眾多企業的分析,我們認為字節跳動和阿里在人力資源方面榜樣,值得行業學習。

關于阿里在人力資源方面的報導已有許多,概括來看,主要為:頻繁調整組織架構,刺激組織活力,防止大企業病的出現。

我們重點來看字節跳動,其對年輕員工的人力資源具有極高參考價值。

字節跳動在2018年人力數據,50%一線管理者為90后,而87%員工來自985和211,和海外院校。

此兩組數據結合在一起解讀,則為:字節跳動對年輕員工更為信任,更傾向于通過放權,晉升等方式提高員工積極性,考慮到名校員工占比較大,意味著大多數名校學生在字節跳動會獲得更大概率的升職空間,以此正向循環。



字節跳動的崛起 讓互聯網企業認識到年輕人的重要


更為重要的是,隨著業務線的迅速擴張,字節跳動更依賴于人才的自我體系培養,而非常規的空降管理人員,基層管理者的體系內提拔,又可強化企業文化,夯實凝聚力。

如開篇所講,當下互聯網公司正面臨不同程度的“老齡化”問題,不僅平均年齡增長,企業有暮氣沉沉的可能,更為重要的是,企業內部對老員工的偏愛,一方面造成“老白兔”現象,且會稀釋企業對年輕人的吸引力,以此惡性循環。

字節跳動在人力資源管理上已經是一家非傳統互聯網企業。

當然,我們并非鼓勵對大齡員工進行優化,相反優質老員工是企業的寶貴財富,我們所強調的是,企業要在當下通過對年輕員工的授權和信任,根本上改良企業文化。

當下,已經有企業意識到此問題,騰訊一手優化一手招聘,其目的也是要改良企業文化基因,激發組織戰斗力,但此事并非喊喊口號如此簡單,當年百度呼喊回歸“狼性文化”,多少年過去,年輕人仍在遠離,何來狼性?

整體來看,當下互聯網已經進入了細分化競爭時期,企業不僅要面臨業務上的調整,人力資源也會成為接下來相當企業的制約因素,應引起行業的足夠重視,畢竟有些企業已經領先獲得此方面競爭優先權了。
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